Uma organização de grande porte iniciou, recentemente, um programa interno de diversidade e inclusão, cujo lançamento contou com a presença de funcionários, diretoria e presidência. O diretor escolhido para fazer um dos discursos foi o de operação fabril, que dividiu com os demais colaboradores a recente instalação de um banheiro feminino na fábrica, que não contava com um, para receber um funcionário transsexual recém contratado, pois apenas homens trabalhavam no local até então.
Após, passou a palavra ao Presidente – homem, branco, no auge do seus quarenta e poucos anos – que fez um relato sofrível sobre sua experiência pessoal com discriminação na época em que era jovem… por ser “jovem”.
Ficou bastante claro para todos os presentes que a organização estava se esforçando para acompanhar o ritmo do desenvolvimento social e trazê-lo para a esfera corporativa, mas não o suficiente. Quem assistiu à cena sentiu-se constrangido, simplesmente porque não conseguiu sentir empatia por aquelas pessoas que transpareceram absoluta ignorância sobre o tema que estavam dissertando. Não conseguiram estabelecer uma conexão com quem assistia.
Você já parou para pensar se a empresa onde você trabalha preocupa-se em ir além da diversidade e dedica-se à inclusão? Ela fala sobre diversidade porque é a “coisa certa a fazer”, porque precisa “cumprir a quota” ou efetivamente possui uma estratégia de retenção de talentos que inclui todo tipo de representatividade?
Uma pesquisa conduzida pelo Boston Consulting Group em 14 países, inclusive o Brasil, que contou com 16 mil colaboradores, revelou que 96-98% das maiores organizações (mais de mil funcionários) contam com um programa de diversidade. Contudo, apesar do investimento, três quartos dos participantes de subgrupos – mulheres, minorias raciais e étnicas, LGBT – disseram não se sentir pessoalmente beneficiados pelos programas de diversidade e inclusão que as empresas oferecem, porque não há inclusão!
Quando questionados sobre quais intervenções os grupos minoritários achavam mais eficazes para incluir diversidade no ambiente de trabalho, houve um consenso sobre voltar “ao básico”, e utilizar métodos que supostamente removem o preconceito pela raiz.
As intervenções mais citadas incluíam:
– Políticas discriminatórias mais rígidas;
– Treinamentos sobre diversidade;
– Ampliação das competências culturais das organizações e
– Fim dos vieses em avaliações de desempenho e decisões promocionais.
Companhias que buscam fortalecer suas politicas de inclusão e diversidade precisam entender que o sucesso desse tipo de iniciativa depende, basicamente, de três pilares: engajamento da liderança, uma abordagem personalizada com base nas necessidades exclusivas da organização e acompanhamento continuo para medir progresso e resultados.
Parece simples, mas a questão é: as organizações estão dispostas a dedicar a esses programas a mesma metodologia que usariam em qualquer outra prioridade do negócio?
A pesquisa também revelou que os membros de grupos majoritários continuam subestimando os obstáculos que os grupos minoritários enfrentam diariamente. Ao se depararem com índices baixos na análise de dados da organização, muitos líderes recebem esses números com desdém e tratam-nos como resultado de um “funil de talentos”, algo que estaria além do controle da organização.
É incorreto encarar a sub-representação de minorias como inevitável. Ela é produto das ações das pessoas e das estruturas que as pessoas criam, muitas delas dentro das organizações. É essencial que a liderança aprofunde o relacionamento com seus colaboradores e entenda como a organização pode construir um ambiente mais acolhedor para todos, isso gera não só maior engajamento, mas maior produtividade e consequentemente melhor performance financeira!
Procurem verdadeiros talentos na diversidade e retenham esses talentos!
Eu acredito que, com força de vontade, estruturas e ações são mutáveis e as organizações precisam entender a importância de serem parte disso.